Испытательный срок для руководителей

Содержание
  1. Что надо знать работнику об испытательном сроке при приеме на работу? Коротко о главном
  2. Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок
  3. Последствия установления испытательного срока
  4. Испытательный срок для руководителей
  5. Испытание руководителей и их заместителей
  6. Испытательный срок руководителей обособленных подразделений организаций
  7. Испытание главного бухгалтера и его заместителей
  8. Что же может стать причиной признания испытания главного бухгалтера или его заместителя неудовлетворительным?
  9. Итог испытания
  10. Испытательный срок руководителя организации
  11. Общие моменты
  12. Кого считают руководящим звеном
  13. Испытательный срок для руководителей организации
  14. Сколько дней не может превышать?
  15. Для заместителей, директоров, главных бухгалтеров и руководителей
  16. Максимальный и минимальный
  17. Как оформить документально?
  18. Запись в трудовой книжке
  19. Стоит ли занижать оплату за период?
  20. Итоги и результаты
  21. Испытание прошло успешно
  22. Работник провалил испытательный срок
  23. Работник увольняется сам
  24. Заключение
  25. Испытательный срок: нюансы для руководителей и сотрудников
  26. Для каких должностей стоит устанавливать испытательный срок
  27. Досрочное прекращение испытательного срока
  28. Продолжительность испытательного срока
  29. Стоит ли занижать зарплату на испытательном сроке
  30. Как извлечь максимум пользы из испытательного срока
  31. Испытательный срок для топ-менеджера
  32. Испытательный срок для руководителя. Начало большого пути. Часть 1
  33. Но при ближайшем рассмотрении понятная  и не слишком сложная начальственная работа (так она виделась вам раньше) становится все запутаннее и сложнее
  34. Основное отличие руководящей должности от неруководящей заключается вовсе не в размере заработной платы, а в наличии подчиненных и… сопряженных с этим проблем
  35. Действительно от того, на каком этапе находится компания, во многом зависит то, как будет развиваться руководительская карьера

Что надо знать работнику об испытательном сроке при приеме на работу? Коротко о главном

Испытательный срок для руководителей

Сегодня уже очень редко встречаются фирмы, которые не устанавливают новым работникам испытательный срок для проверки их профпригодности.

Однако зачастую ни работник, ни даже работодатель до конца не понимают значения испытательного срока и последствий его установления.

Поэтому далее мы расскажем о том, в каких случаях испытательный срок может быть установлен, каковы порядок и последствия его установления и опишем основные особенности, связанные с испытательным сроком.

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе.

Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон, которым обычно является трудовой договор.

Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен», иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст.

16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ.

Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок. Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания».

Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами».

В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении мы указываем здесь.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

  • приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
  • докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
  • объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
  • акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника.

В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания.

Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка.

Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации.

В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке.

Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

Более подробную юридическую информацию можно посмотреть здесь

Источник: https://zen.yandex.ru/media/legal/chto-nado-znat-rabotniku-ob-ispytatelnom-sroke-pri-prieme-na-rabotu-korotko-o-glavnom-5c08231979557300aa96328d

Испытательный срок для руководителей

Испытательный срок для руководителей

Трудовое законодательство в отношении некоторых административных работников вводит особенности, связанные с их руководящими функциями. В первую очередь – это удлиненный по сравнению с другими работниками испытательный срок, в течение которого можно более полно определить их деловые и профессиональные качества.

Консультант Плюс

Попробуйте бесплатно

Удлиненный испытательный срок для руководителей

Возможность установления испытания удлиненной продолжительности  (до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом) предусмотрена ч.5 ст.70 ТК РФ для группы административных  должностей – работников,  являющихся руководителями и управленцами.

Относятся к ним следующие должности:

  • руководители организаций и их заместители;
  • главные бухгалтеров и их заместители;
  • руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Испытательный срок в отношении  иных руководящих работников организации (например, начальников отделов и подразделений, их заместителей, помощников и советников) подчиняется общим правилам, и не может превышать трех месяцев  (см.Письмо Роструда от 20 ноября 2015 г. N 2630-6-1).

Испытание руководителей и их заместителей

Статья 273 ТК РФ дает определение понятия «руководитель», общее для всех лиц, возглавляющих разнообразные организации – как коммерческие, так и некоммерческие.

Между тем есть важная особенности, обусловленная  их статусом:  в некоторых организациях должность руководителя по закону может быть является выборной (таких, как ООО, — см.п.1 ст.40 Федерального закона от 08.02.

1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Следовательно, устанавливать  испытательный срок работнику, пусть даже и руководителю, по выборной должности запрещено законом в силу прямого указания ч.4 ст.

70 ТК РФ.

Таким образом, в отношении некоторых руководителей (должности которых являются конкурсными или выборными) действует норма ч.4 ст.70 ТК РФ о неустановлении испытания, а не ч.5 той же статьи об удлиненном испытательном сроке.

Для остальных руководителей установление испытания с максимальным (удлиненным до шести месяцев) испытательным сроком  правомерно.

К заместителям руководителей организации, которым возможно установить удлиненный испытательный срок, относятся только те, в трудовом договоре с которыми или должностной инструкции прямо предусмотрено заместительство главного руководителя организации.

В некоторых организациях есть такие должности, как «финансовый директор», «директор по персоналу » и т.п.  Если в штатном расписании организации и иных документах не указано, что они являются заместителями главного руководителя, устанавливать занимаемым эти должности работникам  удлиненный испытательный срок незаконно.

Испытание руководителя и его заместителей  с удлиненной продолжительностью подчиняется общим правилам установления (с согласия двух сторон трудового договора), оформления, течения и прекращения, регламентированным статьями 70 и 71 ТК РФ. Как и другим работникам, испытание руководителям  нельзя продлить, но можно сократить или отменить досрочно.

Если испытуемый руководитель (заместитель) в этот период сочтет,  что порученная работа ему не подходит, он вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию, предупредив об этом работодателя  согласно  ч.4 ст.71 ТК РФ письменно за три дня, а не за один месяц  (ст. 280 ТК РФ в этом случае не применяется).

Если же работник-руководитель будет признан непрошедшим испытание и уволен вследствие этого на основании ч.1 ст.71 ТК РФ, то предусмотренная ст.279 ТК РФ компенсация  ему не положена (см.  Апелляционное определение Рязанского областного суда от 23 марта 2016 г. N 33-743).

Испытательный срок руководителей обособленных подразделений организаций

Понятия «обособленное подразделение» трудовое законодательство не раскрывает.

Гражданское законодательство в ст.55 ГК РФ перечисляет в качестве таковых представительства и филиалы юрлиц; устанавливает, что они не являются самостоятельными юрлицами, а их руководители назначаются юрлицом и действуют на основании выданной им доверенности. Сведения об обособленных подразделениях должны содержаться в уставе юрлица.

Установление испытания руководителям обособленных подразделений (филиалов и представительств организации) подчиняется общим правилам ТК РФ об испытательном сроке, включая возможность установления удлиненного до шести месяцев срока с целью более детальной проверки этого управленца.

Заместителям руководителей обособленных подразделений, в отличие от заместителей руководителя головной организации,  испытание может устанавливаться длительностью не более трех месяцев.

Испытание главного бухгалтера и его заместителей

Такая важная и специфическая  должность, как главный бухгалтер, требует более продолжительной  относительно других должностей проверки деловых и профессиональных качеств работника, поэтому законом предусмотрено установление более длительного испытательного срока (до шести месяцев).

Каких-либо иных особенностей в установлении, оформлении, течении, прекращении испытания для таких работников трудовое законодательство не предусматривает.

Нередки  обращения в суд таких работников по поводу непрохождения ими испытательного срока и увольнения.

Вспомним, что цель установления испытания при трудоустройстве – проверка соответствия работника поручаемой работе путем выяснения и оценки его деловых качеств.

Что же может стать причиной признания испытания главного бухгалтера или его заместителя неудовлетворительным?

Во-первых, наличие дисциплинарных проступков  (как и у всех остальных работников, тут могут встречаться нарушения трудовой дисциплины (опоздание, прогул), невыполнение требований локальных нормативных актов и указаний начальства.

Во-вторых, специфические моменты, связанные с ненадлежащим исполнением своих прямых должностных обязанностей: «непроизведение расчета и перечисления в бюджет налогов на добавленную стоимость и на доходы физических лиц, отчисления по взносам в ПФР за II квартал 2013 года не в полном объеме, а также нарушение сроков представления декларации по налогу на прибыль организации»  (Апелляционное определение Мосгорсуда от 24 июля 2014 г. n 33-23371/2014).

В другом случае «согласно акту о непрохождении испытательного срока от … года ответчик не выполняла возложенные на нее обязанности, а именно не вела бухгалтерский и налоговый учет с использованием программы 1С, в том числе: не введены первичные документы, отсутствуют бухгалтерские проводки, налоговые регистры, не отражены данные по расчету заработной платы, отпускных, командировочных, больничных и других выплат сотрудникам организации» (Апелляционное определение Мосгорсуда от 2 февраля 2012 г. по делу N 33-2782/2012).

В-третьих, для главного бухгалтера, имеющего в своем подчинении работников, причиной непрохождения испытания может стать неуспешное руководство ими.

Итог испытания

Сказанное выше о причинах непрохождения испытания во многом относится и к другим руководителям (их заместителям) на испытании.

Безусловно, все нарекания в адрес работника, проходящего испытание, включая руководящих, должны оформляться надлежащим образом: актами, докладными записками, в полном соответствии с имеющимся в организации локальным актом о прохождении испытательного срока.

Процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания обязательно должна соответствовать установленному в ст.71 ТК РФ порядку.

Соблюдение этих правил позволит работодателю не проиграть дело при обращении недовольного работника в суд.

Источник: https://raszp.ru/priem-na-rabotu/ispyitanie-rukovodyashhih-rabotnikov.html

Испытательный срок руководителя организации

Испытательный срок для руководителей

Каждому трудящемуся человеку приходилось и приходится устраиваться на работу. Сегодня в условиях рыночной экономики работодатели часто практикуют испытательный срок, желая найти людей, приносящих пользу компании.

Обычно окончательное решение о трудоустройстве принимает начальство. Но и на начальство есть вышестоящее начальство или собственники организаций. В статье говорится о правовых особенностях установления и оформления данного периода для руководящих сотрудников.

Общие моменты

Перед законом все равны, но законодательство устанавливает особые правила в зависимости от правового статуса человека.

Начальники фирм и руководители их структурных подразделений наделены особыми функциями, реализация которых определяется законами. При этом правовое регулирование их трудовой деятельности, включая испытательный срок, основано на общих положениях.

Общие правила назначения и оформления испытательных сроков (ИС) устанавливаются в ст.70 ТК РФ.

Она регулирует следующие вопросы:

  • длительность ИС;
  • ситуации, в которых его не применяют;
  • особенности документального оформления.

Прохождение испытательного срока стороны должны обязательно отразить в трудовом договоре, так как оно влияет на выполнение работы и трудовые отношения, включая начисление зарплаты.

Для рядовых сотрудников ИС не может длиться больше трех месяцев.

Но предприятие или собственник вправе оценивать работу будущего постоянного руководителя до 6 месяцев. Минимальный срок не устанавливается.

А текущий срок трудового испытания согласно закону может быть продлен по следующим основаниям:

  • отсутствие на рабочем месте по уважительным причинам — например, по болезни;
  • из-за простоя предприятия;
  • в ситуации временной нетрудоспособности.

Минимальные сроки обычно устанавливаются в организациях. Они зависят от особенностей работы, целей фирмы, её структуры и руководства.

Если рядовые сотрудники порой могут показать себя за неделю, то с высшим руководством заключаются трудовые договоры с испытательным сроком на более длительный период времени.

При этом необходимо учитывать правовые нормы, касающиеся отдельных должностей и подразделений или представительств юридического лица.

В Трудовом кодексе регулируются трудовые отношения с такими видами начальников:

  • заместителями руководителя организации;
  • главами филиалов;
  • главами представительств;
  • руководящими работниками структурных подразделений;
  • главными бухгалтерами и их заместителями.

Отметим, что начальники отделов не считаются руководителями упомянутых частей фирмы.

Согласно ст.55 Гражданского кодекса, последние нужно занести в Единый государственный реестр юридических лиц, у них должен быть свой свод правил и свое имущество.

Кого считают руководящим звеном

На практике люди, занимающие вышеупомянутые должности, оказывают решающее влияние на судьбу организации. Их нанимают, чтобы они принимали стратегические решения по её деятельности, работая на своих направлениях.

В документах по прохождению испытательного срока часто указывают, что в течение такого-то срока они должны добиться таких-то хозяйственных показателей.

Конкретные должности указаны выше. Но в реальной жизни под работниками руководящего звена часто понимают всех сотрудников, управляющих своими коллегами. 

Точно также следует поступить и с работниками ключевых должностей, отвечающих за важнейшие направления деятельности. Так, на фирмах часто работают финансовые директоры, коммерческие представители, ответственные менеджеры по персоналу, разработкам, производству и т.п.

С точки зрения закона, чтобы считаться частью руководящего звена, они обязаны замещать главного руководителя.

Главный руководитель, генеральный директор, назначается собственником или собственниками в установленном законом порядке. Его могут избрать согласно Уставу или на общем собрании акционеров. Также они назначаются советом директоров.

Единоличный собственник вправе назначить директором самого себя. Собственник может назначить ему испытательный срок не более чем на 6 месяцев, указав это в трудовом договоре.

Испытательный срок для руководителей организации

Собственник вправе принять руководителя организации на испытательный срок, кроме ситуаций, когда он не должен устанавливаться по Трудовому кодексу.

Это, наряду с вышеуказанными особенностями структурных подразделений, определяет круг компаний, в которых разрешается прием руководителей на работу с применением испытательного срока.

Согласно статье 70 Трудового кодекса, ИС не применяют в таких обстоятельствах:

  • при проведении честного конкурса среди кандидатов на должность или путем выборов;
  • беременности принимаемой на работу женщины или найме матери ребенка, недостригшего полутора годовалого возраста
  • если кандидат закончил образовательное учреждение и получил диплом не раньше, чем за год до получения работы;
  • перевода сотрудников, который согласован работодателями;
  • при продолжительности работы не более двух месяцев.

Таким образом, испытательный срок для руководства может быть назначен в любых компаниях с такими характеристиками:

  • запись в упомянутом реестре юридических лиц;
  • наличие устава или иного свода правил;
  • владение собственным имуществом;
  • отсутствие планов или возможностей назначить руководителей, для которых ИС не устанавливается. В частности, это касается выборных должностей.

Сколько дней не может превышать?

Испытательный срок для людей из руководящего звена не может превышать полгода.

То есть, если испытуемый работал в високосный год, то срок не срок не может длиться больше 183 дней, но при срочном трудовом контракте рассматриваемый период не должен превышать 14 дней.

Кроме того, срок может быть продлен приказом об его увеличении при таких обстоятельствах:

  • нахождение на больничном;
  • наличие отгулов;
  • прохождение обучения.

Для заместителей, директоров, главных бухгалтеров и руководителей

ИС для всех представителей руководящего звена не может превышать более полугода, а при подписании срочного договора о трудоустройстве, действие которого длится от 2 до 6 месяцев, он не может быть больше 2 недель.

Добавим только, что работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив работодателя за 3 дня в письменном виде.

При неудовлетворительном выполнении обязанностей работником, руководство может уволить его с указанием оснований, согласно которым он не выдержал испытание. Это делается за тот же период до увольнения и оформляется письменно.

Максимальный и минимальный

В организациях, как правило, используют сроки в пределах, допустимых законом. Но, если сотрудник хорошо себя хорошо показал, то срок иногда уменьшают.

ИС для заместителей руководства филиалов и не может быть больше 3 месяцев.

Сроки продлеваются при вышеупомянутых обстоятельствах. При заключении трудового договора следует учитывать, что если в нем не указаны положения об испытательном сроке, то считается, что человека принимают на постоянную работу.

Как оформить документально?

Основным документом, подтверждающим работу в указанном периоде, служит трудовой договор. Если данный период времени не упоминается в этом соглашении, то ИС считается незаконным.

Сторонам следует четко указать должность, дату начала работы и длительность периода испытания. Если это не сделано, то работник имеет законное право подать в суд.

Пример положений об испытательном сроке в трудовом договоре:

Запись в трудовой книжке

После принятия испытуемого на работу работодатель проводит следующие действия:

  • знакомит новичка с внутренними документами;
  • издает приказ о приеме;
  • делает запись в личной карточке формы Т-2;
  • вносит сведения в трудовую книжку.

Испытательный срок упоминается только при неудачном результате.

Стоит ли занижать оплату за период?

Работодателю нужно искать компромиссный вариант.

С одной стороны, он не может доверять неопытному работнику и хочет избежать переплаты. Поэтому компании часто платят новичкам на 15-40% меньше.

К тому же во время испытательного периода большую роль играет стремление удержаться на новом рабочем месте. Роль финансовых стимулов усиливается позже.

Но чрезмерное снижение существенно ослабляет мотивацию сотрудника.

Итоги и результаты

Есть три основных варианта развития отношений между работодателем и работником после окончания ИС. Они описываются в этом пункте.

Испытание прошло успешно

В таком случае ничего не нужно делать. Стороны просто продолжают трудовые отношения.

Работник провалил испытательный срок

Его увольняют согласно упрощенной процедуре, не принимая во внимание позицию профсоюза.

Работника увольняют только до окончания срока испытания, уведомив письменно за три дня до увольнения.

Поэтому начинать увольнение нужно не позднее, чем за это же время до конца испытания. В предупреждении указывают причины. В трудовую книжку заносят соответствующую запись.

Работник увольняется сам

Во время прохождения испытательного срока сотрудник может уволиться самостоятельно. Согласно ч.4 ст. 71 ТК РФ он должен сделать это за 3 дня до желаемой даты.

Заключение

Таким образом, законодательство устанавливает лишь максимальную длительность срока испытания руководителя. Стороны могут сами договориться о нем.

Документально все оформляют в виде записей в трудовом договоре. Если работник справился или ушел сам, то отношения или их разрыв оформляются по упрощенной процедуре.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://buhdzen.ru/kadry/ispytatelnyj-srok/dlja-rukovoditelej/

Испытательный срок: нюансы для руководителей и сотрудников

Испытательный срок для руководителей

В этой статье Вы прочитаете

  • Для какие должностей стоит устанавливать испытательный срок
  • Какова максимальная продолжительность испытательного срока
  • Испытательный срок для топ-менеджера
  • Какие нарушения трудового законодательства могут привести к суду 

Испытательный срок должен использоваться руководителями как эффективный инструмент управления персоналом.

Лишь практическая работа позволяет точно понять, подходит ли специалист на должность в компании.

В то же время, испытательный срок позволяет сотруднику узнать внутренний распорядок работы и коллектив, войти в рабочий ритм организации, проявить свой профессионализм и потенциал работоспособности.

Рассказывает практикПетр Щербаков, Начальник отдела регионального подбора ООО «Холдинговая компания “Росгосстрах”», МоскваИспытательный срок актуален для руководителей, поскольку позволяет больше узнать о новом сотруднике. Например, существует категория job seekers1 – они способны себя выгодно «продавать» себя на собеседовании, указывают громкие названия компаний в своих резюме. У таких соискателей обычно есть опыт и квалификация. Но проблема заключается в их незаинтересованности в достижении достойных результатов на новом месте работы. Определяющее значение в их работе отводится материальному фактору и статусу, но при этом не интересуются, что происходит с бизнесом акционеров. Соответственно, от них на эффективную помощь рассчитывать не приходится.Даже при заинтересованности кандидата в успехе своей компании, всё же испытательный срок лишним не будет. Порой квалифицированный управленец со значительным опытом, не может справиться со стрессом либо проявляет не лучшие личные качества в случае незнакомых условий работы.Поэтому испытательный срок принесет пользу для обеих сторон.

1Job seekers (англ.) — соискатели высокооплачиваемых должностей. Ориентируются на высокий уровень зарплаты и громкое имя компании, отлично владеют навыками самопрезентации, не задерживаются долго на одном месте. — Примеч. редакции.

Для каких должностей стоит устанавливать испытательный срок

Испытательный срок является правом, но не обязанностью работодателя. Генеральный Директор определяет, для кого будет устанавливаться испытательный срок, принимая решение совместно с начальником отдела кадров и юристом. Необходимо учитывать, что по законодательству запрещен испытательный срок для определенных категорий сотрудников (например, для беременных женщин).

Рассказывает практикСергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», МоскваИспытательный срок становится для работодателя эффективным способом защиты и снижения расходов. Устанавливать испытательный срок не следует лишь для сотрудников, которые привлечены по договору подряда для выполнения временных работ. Испытание необходимо для всех сотрудников при трудоустройстве в штат.
Ольга Ильина, Руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец», Санкт-ПетербургМы устанавливаем испытательный срок для всех, кроме лиц, для которых закон запрещает такую норму. Выбираем срок испытания в зависимости от конкретной должности и квалификации работника. Например, для оценки разнорабочего нам хватит месяца, а для понимания квалификации бухгалтеров и менеджеров этого периода будет недостаточно.

Досрочное прекращение испытательного срока

Возникают ситуации, когда руководитель предлагает сотруднику трудоустройство в штат еще до завершения испытательного срока. Такой подход имеет смысл с позиции управления.

Прежде всего, эта ситуация повышает авторитет новичка в рабочем коллективе. Удастся и показать кандидату, что он отлично справляется со своими обязанностями.

Такое поощрение обеспечит положительный эффект в дальнейшей работе специалиста и благоприятно скажется на общей лояльности сотрудников.

Продолжительность испытательного срока

По Трудовому кодексу устанавливаются определенные сроки испытания (ст. 70 ТК РФ):

  1. Для рядовых специалистов – до 3 месяцев.
  2. Для руководителей и заместителей, главных бухгалтеров и заместителей, руководителей представительств, филиалов и прочих обособленных структурных подразделений – до 6 месяцев.
  3. При трудовом договоре сроком на 2-6 месяцев – не более 2 недель.
Говорит Генеральный ДиректорСергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», МоскваДля новых сотрудников изначально задаем испытательный срок в пределах 1-3 месяца. С менеджерами 1-3 звена оформляются контракты сроком до полугода. Такой подход обусловлен более широким перечнем задач этих специалистов, все из которых невозможно выявить за время стандартного испытательного срока. Но для успешного кандидата испытательный срок может быть сокращен до месяца – отличное поощрение специалиста и его мотивация на рабочие успехи в дальнейшем.

Стоит ли занижать зарплату на испытательном сроке

При трудоустройстве нового сотрудника вполне естественно желание компании застраховаться от необоснованной потери средств. Даже в практике крупнейших компаний на период испытательного срока предусмотрено занижение зарплаты для работников на 15-40%.

Считаю довольно спорным утверждением назначение высокой зарплаты во время испытательного срока сотрудника. Такой подход неоправдан, может негативно повлиять на компанию.

Причина в том, что новичок на испытательном сроке стремится себя проявить лучшим образом.

Но после завершения испытательного срока входит в усредненный рабочий режим, «сбавляя обороты», Поэтому в этот период возникает необходимость использовать дополнительные стимулы мотивации, первым из которых является возможность роста зарплаты.

Говорит Генеральный ДиректорАлександр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», МоскваПри трудоустройстве нового сотрудника ему устанавливается зарплата для нижней ступени грейда должности. Благодаря такому правилу поддерживается внутренняя гармоничность оплаты труда в организации. Производить оплату меньше грейда опасно, поскольку сотрудник в определенный момент узнает о таком обмане. Подобная демотивация может перекрыть все преимущества временной «экономии». Оплата больше положенного означает разрушение правила «лестницы», по которому возрастает зарплата за счет производственных результатов. При переплате молодым сотрудникам происходит демотивация «старожилов». При скорейшем появлении на лестнице грейда новичок упрется в свой потолок оплаты на этой должности, утрачивая финансовые перспективы в работе.Генеральный Директор должен учитывать, что при приглашении в штат компании не малоквалифицированных работников,  а специалистов с последующей перспективой роста, занижение оклада может привести к негативным последствиям.

Когда можно занижать зарплату

Рекомендуется более низкая зарплата в следующих случаях2:

  1. Недостаточный опыт работы у кандидата. Возможны ситуации, когда на собеседовании сложно определить прежний опыт новичка. В таком случае испытательный срок становится периодом стажировки и получения необходимого опыта. Зарплата в этом случае должна быть менее по сравнению с опытными коллегами.
  2. Фронт работы специфичен. На новом месте от новичка могут потребоваться кардинальные изменения своего стиля работы, актуализируя латентные профессиональные навыки. Например, если на прежнем месте работы приходил в офис к 12 часам, а у вас должен быть в 8, то могут возникать определенные сложности с освоением нового графика.
  3. Массовый набор сотрудников. Если работа в вашей компании рассматривается кандидатами как временная, будет довольно высокая текучесть кадров. Такая проблема возникает в сферах клининговых услуг, розничной торговли, строительства. «Окупаться» сотрудники в таких сферах будут достаточно долго, а компания на постоянном подборе сотрудников теряет время и средства, поэтому на время испытательного срока необходимо уменьшать оклад/

2По мнению юристов, платить меньше во время испытательного срока незаконно. Однако можно занизить зарплату, не нарушая закона. — Примеч. редакции.

Как извлечь максимум пользы из испытательного срока

1. Помогите новичку адаптироваться. При скорейшей адаптации нового сотрудника в компании, ускоряются его возможности работы в полную силу. Другой важной задачей периода адаптации является формирование лояльности сотрудников к компании.

2. Назначьте новичку куратора, которым может быть:

  • Генеральный Директор. Вариант подходит для небольших компаний, в которых нет службы персонала. В результате некому контролировать действия и успехи сотрудника. Вводить новичка в курс дел придется Генеральному Директору.
  • линейный руководитель. Оценкой должен заниматься руководитель, дававший поручение. Возможен такой вариант для компаний с единой системой, которая регламентирует зарплаты для каждого специалиста. 

3. Четко поставьте цели. Довольно распространенная ошибка работодателей – неопределенность и недосказанность. Часто не проговариваются с кандидатом конкретные задачи, сроки и объем выполнения. Работодатель в таком случае ограничивается абстрактными целями.

Рассказывает практикЕлена Шевцова, Руководитель административного департамента STS Logistics, Москва; кандидат педагогических наукПо корпоративному кодексу в нашей компании, для нового работника в течение первого года устанавливается куратор среди опытных коллег. Будущий куратор выбирается руководителем отдела. Он должен будет заниматься адаптацией новичка, включая еженедельные занятия с сотрудником по вопросам профессиональной подготовки, консультационной поддержки. Наставничество является не принуждением или возможностью получения премии, а шансом воспитать опытных и компетентных последователей, становящихся настоящими патриотами компании.

Испытательный срок для топ-менеджера

Топ-менеджеры могут быть двух типов – псевдо либо настоящими. Нужно задать претенденту контрольный вопрос – «Отвечает ли топ-менеджер за важный бизнес-показатель организации (к примеру, за объем производства, уровень продаж и пр.)». Положительно отвечают настоящие топ-менеджеры.

Для таких работников организовать испытательный срок достаточно просто. Следует наметить помесячные плановые показатели работы по ключевым бизнес-процессам, с обсуждением способов и возможностей их достижения. Если новому топ-менеджеру удается достигать заданных бизнес-показателей, он справился.

А вот псевдоруководители не отвечают за важные бизнес-показатели компании либо готовы отвечать лишь за псевдопоказатели (в частности, процент обученных сотрудников, объем автоматизированных бизнес-процессов).

Даже потенциально эффективным менеджерам в таком случае не удастся пройти испытательный срок, из-за отсутствия правильно и четко сформулированных целей.

Говорит Генеральный ДиректорСергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», МоскваСлужба персонала нашей компании создала адаптационную программу. Устанавливаем за каждым новичком куратора. По стартовым позициям (для торговых позиций, продавцов, экспедиторов, курьеров) сформирована школа базовой подготовки, в работе которой мы основываемся на своих практических методиках и пособиях. Во время обучения новые работники получают зарплату, но работать начинают лишь после полного курса подготовки. Благодаря такому принципу мы работаем с уже подготовленным персоналом, знающим особенности своих задач. В ближайшее время будут созданы также печатные и видеоматериалы, благодаря которым сотрудники смогут больше узнавать о компании, корпоративных традициях, правилах, сферах работы – для прозрачности и доступности сведений о предприятии для новых новичков.
Александр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», МоскваДля наших сотрудников устанавливаются определенные бизнес-показатели, которые необходимо будет выполнить либо улучшить. При этом мы фиксируем стандарты работы и списки поручений – у новичка будет четкое понимание поставленных целей, чтобы смог сам контролировать эффективность своей работы и совершенствовать этот показатель.При прохождении новичками испытательного срока у нас действуют 3 критерия:
  1. Комплексная результативность работника не менее 50%.
  2. Отсутствие повторных грубых нарушений стандартов.
  3. Выполнение поручений (SMART-задач) не менее 50%. 

Источник: https://hr-portal.ru/article/ispytatelnyy-srok-nyuansy-dlya-rukovoditeley-i-sotrudnikov

Испытательный срок для руководителя. Начало большого пути. Часть 1

Испытательный срок для руководителей

Алексей Широкопояс, основатель проекта КОМПЕТЕНЦИИ, главный редактор

Молодому руководителю посвящается….

Вот он – момент истины! Ваши стремления, достоинства и способности оценены по заслугам, и вы становитесь пусть небольшим (или большим), но начальником! При этом важно помнить, что основное отличие  руководящей  должности от неруководящей заключается вовсе не в размере заработной платы, а в наличии подчиненных и… сопряженных с этим проблем.

Включаясь в лабиринт новых дел, вы пытаетесь как можно глубже вникнуть в каждую мелочь (ведь хорошему руководителю надлежит разбираться во всем), выявить и решить каждую проблему, услышать каждого…

Но при ближайшем рассмотрении понятная  и не слишком сложная начальственная работа (так она виделась вам раньше) становится все запутаннее и сложнее

  • Как справиться с лавиной звонков, писем обращений, важных переговоров, обязательных встреч?
  • Как найти в этом всем время для воплощения идей модернизаций и улучшений, которые вы так рьяно проповедовали, еще не будучи начальником?
  • Как найти в себе силы не отмахнуться от подчиненного, пришедшего с вопросом, когда у вас столько рутинных дел?
  • И, в конце концов, где эта шкала приоритетов, согласно которой можно было бы разложить информационно-деловой ворох, скопившийся вдруг?

Не найдя на поверхности ответов на обозначенные вопросы, вы пытаетесь выплыть самостоятельно – по наитию. Отгоняя от себя мысли, что все идет не совсем так, как нужно, вы пытаетесь аварийно решать те проблемы, решение которых уже нельзя откладывать, в то время как великие идеи плавно уходят в вашем сознании на второй (в лучшем случае) план.

Все бы ничего, но вдруг вы с ужасом замечаете, что высшее руководство, которое не так давно доверило вам новый начальственный пост, начинает проявлять заметные признаки неудовольствия вашей работой. Вы поворачиваетесь к подчиненным, чтобы увидеть в их глазах поддержку и возмущение таким ходом дел и…  наталкиваетесь на их холодную неприязнь от уже скопившихся обид.

Вы, как современный менеджер, пытаетесь немедленно решить проблему, начиная анализ ситуации с себя. Наверное, были в вашей руководящей работе ошибки, скорее всего решаемые. Важно их осознать и не повторять впредь.

А вдруг — это не ваше? Действительно, может этот печальный опыт – доказательство, что вы не пригодны для начальственной работы? Может, есть смысл бросить все, и уйти в свободное творчество.

Все эти мысли раскаленными иголками впиваются в мозг бедного «нового начальника». Он становится подозрительным и напряженным, он видит врага, доносчика и диверсанта в каждом своем подчиненном. В нем нарастает страх, что в любой момент как гром среди ясного неба грянет понижение, увольнение и другие беды.

Описанное состояние не редкость для людей, ставших на нелегкий путь руководителя. Единицы из них сходят с «дистанции», те же, кто продолжает отстаивать свою состоятельность в качестве руководящего звена – проходят путь полный ошибок, переживаний и сложных решений.

Основное отличие руководящей должности от неруководящей заключается вовсе не в размере заработной платы, а в наличии подчиненных и… сопряженных с этим проблем

Если вы столкнулись с проблемами адаптации на новом  руководящем  посту – в этом нет ничего удивительного. Это распространенное явление, и даже руководителям высочайшего ранга присущи подобные проблемы.

Существует понятие первых «100 дней правления». Это время, когда президент (неважно – компании или всей страны) должен успеть сориентироваться, выбрать линию тактического поведения, определить приоритетную шкалу и чего-нибудь существенного добиться.

На деле выходит, что не всем для этого потребуется целых сто дней: одним достаточно пары месяцев, другим пары недель. Но само понятие «100 дней», как адаптационного периода для руководителя является очень важным. По сути, это испытательный срок, который покажет самому «испытуемому», его начальству и подчиненным, насколько разумным было его перемещение на новую должность.

Лучше если к данному этапу своей жизни вы подойдете подготовленным, хотя бы – теоретически …

Анализ окружающей среды, или какова ситуация в компании, которой вам посчастливилось руководить

Мысленно поднимитесь чуть выше вверенных вам подразделений, чтобы понять, на каком этапе жизненного цикла в данный момент они находятся. Это эффективный способ избежать экономических разочарований, неосмысленных надежд, неправильных стратегий.

В общих чертах жизнь каждой компании можно представить так:

  • Идея, зарождение, формирование, становление;
  • Занятие своего места в экономической нише;
  • Развитие, стабилизация, зрелость;
  • Упадок, кризис, потеря рынка.

Каждый этап длится определенное время, он может быть долгим или напротив – стремительным.  Сценарии развития каждой компании различны и в большинстве случаев непредсказуемы.

Так, например, быстрое вливание в рынок и занятие существенной доли рынка вовсе не означает долгую и счастливую «жизнь» компании.

В свою очередь депрессивно-рецессивные процессы не всегда приводят к ликвидации – ситуацию может спасти слияние, реорганизация, свежие инвестиции.

Наряду с пониманием цикличности этапов развития компании, важно осознавать, что важным является понятие ЖЦР – жизненный цикл руководителя.

Имея хоть каплю самокритичности, любой руководитель осознает, что за периодом его эффективного правления наступит спад, после чего его заменят новым менеджером. Это неизбежность, которую можно лишь отложить на более поздний срок. Для этого необходимо демонстрировать высочайшую эффективность работы, неустанно развиваться, внедрять новые идеи и т.д.

Уяснив для себя понятия Жизненного Цикла Компании и Жизненного Цикла Руководителя, необходимо четко понимать связь между ними.

Спецпроект КОМПЕТЕНЦИИ «Как день за днем готовить карьерный подъем?» Распорядок дня офисного карьериста

Действительно от того, на каком этапе находится компания, во многом зависит то, как будет развиваться руководительская карьера

Рассмотрим несколько примеров.  В первом случае речь идет о гениальнейшем руководителе, которому «посчастливилось» возглавить компанию, находящуюся на этапе своего спада.

Если ситуация объективно не зависит от начальника (например, речь идет о вытеснении товарной группы более высокотехнологичными аналогами), то прыгнуть выше головы все равно не удастся.

А значит, карьера начальника на этом месте будет недолгой.

Ситуация следующая – компания стремительно развивается, благодаря чему даже весьма посредственный менеджер успевает сделать головокружительную карьеру. И такие случаи – не редкость.

Не обойдется и без парадоксальных примеров. Представьте себе компанию, в которой наблюдается «прогрессирующая» рецессия. Ее руководство поголовно бежит с «тонущего корабля». На их место аврально назначается кто-либо из оставшихся работников. Такая карьера условно называется «вверх по карьерной лестнице, ведущей… вниз».

Возвращаясь к пресловутым «100 дням», отметим, что современными психологами, экономистами и другими специалистами разработаны

Рекомендации, соблюдая которые каждый новый начальник с большей степенью вероятности добьется успеха и пройдет испытательный срок с минимальными потерями

Как принимать дела?

Ответ на этот вопрос зависит от того, каковы правила в каждой конкретной компании. Так, бывают случаи, когда передача дел является не больше чем формальностью, и представляет собой одну-две встречи с бывшим руководителем.

Может статься так, что никакой передачи дел не будет ввиду того, что «бывшего» до вас начальника уже нет. А значит, и принимать «передачу» не от кого.

В общем, каковым бы ни представлялся вам прием/передача обязанностей, будьте готовы к самостоятельному разбирательству всех бумажных и электронных дел, знакомству с партнерами, освоению кабинета и т.д.

Важно: если речь идет о передаче финансовой отчетности или материальных ценностей, отнеситесь к процедуре с максимальной ответственностью.  Сверьте фактическое состояние с балансовым, проведите инвентаризацию и т.д.

Как знакомиться с сотрудниками?

Ошибочным является мнение о том, что представляться необходимо только «пришлому» начальнику, а тому, который был взращен в коллективе, достаточно просто поменять кабинет. Вовсе нет – встреча, представление и беседа с коллегами, превратившимися в подчиненных, является обязательным ритуалом.

Если же вы пришли «извне», не довольствуйтесь тем, что ваше начальство сообщит подчиненным ваше имя, то, что теперь вы будете возглавлять команду, и на вас возлагают большие надежды.

Этого совершенно недостаточно! Найдите время и возможность познакомиться и побеседовать с коллективом.

Не утомляйте их подробностями восхождения на свой «олимп», но все же расскажите немного о себе, о своих требованиях, предпочтениях и принципах.

Важно: не забываем про «одежку», по которой вас будут встречать в новом коллективе.

Продолжение  читайте Часть 2. Испытательный срок для руководителя. Начало большого пути

Источник: https://hr-media.ru/ispytatelnyj-srok-dlya-rukovoditelya-nachalo-bolshogo-puti-chast-1/

Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: